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Padroni di niente, servi di nessuno

finanza creativa

a cura di Lisa Biasci

“Finanza creativa” e bossing

Quando l’azienda licenzia un dipendente “scomodo”, colpevole di aver denunciato una clamorosa “frode” ai danni dei consumatori

Ha denunciato l’alterazione, da parte della Compagnia d’assicurazione da cui dipendeva, dei dati relativi ai sinistri e di risarcimenti “gonfiati”a vantaggio di alcuni “fortunati”ed a danno dei molti consumatori.

Ha denunciato la politica della Compagnia d’assicurazione che aveva fissato per ogni dipendente degli obiettivi da raggiungere in termini di numero di sinistri, loro liquidazione e aperture pratiche. Ha denunciato chi imponeva ai dipendenti di alterare i numeri e i dati delle pratiche, aprendo anche due posizioni per sinistro per lo stesso incidente, pur di raggiungere il traguardo prefissato.

Contro questo dipendente

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2 thoughts on “finanza creativa

  1. che le compagnie assicurative italiane siano le più care d’europa, soprattutto nel settore auto.
    forse non è neppure un caso che nessun governo sia mai riuscito a metterci le mani.
    ci provò il fintosinistra a congelare le tariffe, ma le assicurazioni italiane riuscirono a dimostrare alla comunità europea che le tariffe erano giustificate dai costi maggiori dovuti all’alto numero di quietanze sopratutto a causa delle truffe.
    ora abbiamo la prova esplicita che i costi venivano “maggiorati” dalle stesse compagnie, per applicare tariffe più alte al consumatore.

    implicitamente era già chiaro che le compagnie ci “giobbavano” sulle truffe.
    negli altri paesi europei, ad esempio, quando una compagnia viene truffata cerca di rifarsi sul truffatore, o quantomeno cerca di non farsi fregare più allo stesso modo. sicuramente non risarciscono automobilisti che fanno 5 incidenti in un anno con o stesso veicolo nello stesso punto della vettura, come faceva un mio conoscente pugliese. sicuramente non scaricano il costo su una truffa subita da loro verso chi non centra un cazzo, cioè l’utente onesto. e guardacaso, da sempre il risarcimento avviene in tempo reale (max 7 gg dal sinistro)

    un aneddoto: una quindicina di anni fa, (allepoca in cui le tariffe degli assicuratori aumentavano più del bonus malus ed ad ogni rinnovo la polizza di costava un 100.000£ più dell’anno precedente pur non facendo incidenti, nella stessa epoca nella quale l’istat tolse i costi delle assicurazioni dal paniere che dava l’indice dell’inflazione) all’ennesimo rincaro della mia rc auto me ne stavo lamentando con un amico. questi mi disse che era da poco passato ad una assicurazione telefonica e aveva speso la metà di quanto richiesto dalla precedente compagnia assicurativa. mi feci dare subito il numero ed il giorno dopo li chiamai per un preventivo. me lo mandarono: avrei speso quasi la metà.
    senonche dovetti aspettare un decina di mesi per la scadenza del contratto con la mia assicuraz.
    dieci mesi dopo richiamo la telefonica e richiedo il preventivo:raddoppiato. ne chiedo ragione all’impiegato dall’altra parte della cornetta: mi spiega che le altre compagnie hanno fatto pressioni per equiparare i prezzi.

    del resto, siamo o no il paese della mafia?
    (“con la mafia si può convivere” – lunardi, ministro della repubblica italiana,2002)

    doc

  2. Il mobbing inferto al Sig. D’Agata Giovanni è strategico di provenienza d’oltre oceano e sperimentato nella Enron (lo scandalo americano dove sono coinvolte soc. come la McKinsey e l’Andersen consulting: le stesse,non a caso,di questa storia.)
    Da “American Lies” di Alessandro Spaventa:” In un libro uscito nell’ottobre del 2001 dal titolo THE WAR FOR TALENT, tre consulenti della Mckinsey descrivono l’elemento fondamentale che, a parer loro, distingue le aziende di successo: < Il profondo convincimento che l'unico modo per prevalere è avere veri talenti a tutti i livelli dell'azienda >. Per la Mckinsey e i suoi epigoni il sistema, l’azienda, è forte tanto quanto lo sono le sue star, i suoi talenti. Negli anni Novanta, la cultura del talento si diffonde a ritmi vertiginosi in tutta Corporate America. Le idee della Mckinsey, come sempre, diventano una bibbia, e Skilling ne è uno dei profeti più entusiasti. Il suo staff arruola ogni anno centinaia di giovanissimi diplomati MBA, strapagandoli e promettendo loro opportunità mirabolanti. < L'unica cosa che ci distingue dai nostri concorrenti >, dichiara Ken Lay ai consulenti Mckinsey in visita alla sede della Enron a Houston, < sono le persone >. Alla base della visione Mckinsey – e quindi della Enron – c’è un processo chiamato ” differenziazione e affermazione ” o, nella più volgare traduzione nel linguaggio enroniano, rank and yank, ovvero mors tua, vita mea. Il meccanismo è spiegato con brutale chiarezza dagli autori di The War for Talent, secondo i quali una o due volte l’anno i dirigenti di un’azienda devono sedersi al tavolo e dividere i dipendenti in tre gruppi: A,B e C.Quelli del gruppo A devono essere stimolati e remunerati ben oltre il loro impegno. Quelli del gruppo B devono essere incoraggiati e aiutati. Quelli del gruppo C vanno rimessi in carreggiata oppure licenziati. Alla Enron, il sistema viene applicato quasi alla lettera. In ogni divisione, per due volte all’anno si riunisce il comitato per la valutazione dei risultati, che assegna a ciascuno dei dipendenti un punteggio da 1 a 5 sulla base di 10 differenti criteri. Ai primi in classifica vengono corrisposti bonus di due terzi superiori rispetto ai colleghi, mentre agli ultimi non spettano nè incentivi nè stock opsions. In certi casi, i dipendenti meno brillanti vengono semplicemente mandati a casa. Il sistema, apparentemente lineare, anche se crudele, è in realtà una specie di prova di sopravvivenza, un attraversamento del Nilo su una corda sottile. A ispirare il meccanismo, infatti, è la cultura del “tagliafuori”, nella quale le fortune degli uni sono legate a filo doppio alle sventure degli altri. E’ fin troppo facile immaginare che cosa succede quando al malcapitato di turno tocca essere esaminato dai colleghi mentre si affanna a spiegare i risultati semestrali sotto un tabellone sul quale campeggia la sua foto. Il sistema si presta anche a manipolazioni malevole. Può accadere che, per mettere qualcuno in cattiva luce, i membri del comitato cambino ad arte le cifre dei contratti. Spiega un ex dirigente della Enron: A causa della complessività dei calcoli, ci possono volere settimane prima di capire che cosa sia stato cambiato. Per allora o il contratto era già stato bocciato oppure venivi licenziato. CHIUNQUE NON ABBRACCI LA CULTURA DEL ” TAGLIAFUORI ” VIENE ETICHETTATO COME UNO CHE “NON CI ARRIVA”, UNO “SCOPPIATO”, UNO “SCARTO” CHE VERRA’ FATTO FUORI AL PROSSIMO GIRO. Le sessioni di valutazione diventano un incubo per i meno spregiudicati, per chi per un motivo o per l’altro non ce la fa, e soprattutto per chi non riesce a realizzare il budget assegnato da Lay, Skilling e Fastow al momento della definizione degli obiettivi. Chi non raggiunge la cifra prevista, quasi sempre fuori portata, corre il rischio di essere “riposizionato”, ovvero, nel linguaggio enroniano, di essere spostato presso un altro dipartimento, per poi essere sottoposto a una nuova decisione”.
    Da quello che emerge dalla lettura dell’emistichio tratto dal citato libro del Prof. Spaventa, il mobbing subito dal Sig. D’Agata è spietato e conseguente alle denuncie di irregolarità poste in essere, presentate all’autorità giudiziaria scaturite dai valori che lo contraddistinguono. Attendiamo l’esito delle decisioni che il Gip di Lecce sta per intraprendere in questi giorni circa il rinvio a giudizio per lesioni colpose ed altro a carico del capo ufficio e forse di altri.

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